«Контролёр» стремится управлять процессом и влиять на всех. Его мотив - власть и признание. Для него стратегия - способ закрепить лидерскую роль. Он видит себя незаменимым центром принятия решений и стремится к демонстрации своего интеллектуального или управленческого превосходства. Для него делегирование не всегда является признаком эффективности, а скорее потерей влияния и контрольных функций. Стиль работы – микроменеджмент.
Что стоит за этим
- желание быть в центре решений;
- потребность в контроле;
- демонстрация превосходства.
Как проявляется
- вмешивается в чужие инициативы;
- ставит свои приоритеты выше общих;
- манипулирует ходом обсуждения.
Что помогает
- делегирование и признание заслуг;
- чёткие границы полномочий;
- систематизация процессов для сокращения ручного контроля;
- твёрдая позиция при нарушении правил.
[ВСТАВКА РЕЛЕВАНТНОЙ УСЛУГИ]
Коммуникация
Уважительная, но структурированная, последовательная, не позволяя контролеру демотивировать других коллег. Важно признать его ценность и выстроить границы:
«Мы ценим ваш опыт. В этом проекте у вас будет возможность проявить себя, но в рамках общей договорённости».
Потенциал вовлечения: средний, при чётких границах и делегировании, где он может проявить лидерство без подрыва общего процесса.
Если контролёра не направить, он превращает стратегию в арену борьбы за влияние.
Вопросы для размышления
Как вы делегируете полномочия так, чтобы контролёр усиливал команду, а не мешал? Замечаете ли, что руководитель-контролер формирует команду с выученной беспомощностью?